바이-나우-페이-레이터 공급 업체인 Affirm은 원격 우선 기업이 되기로 했다고 말했습니다. 그러나 원격 근무의 한 가지 어려움은 회사 문화가 번성하도록 하는 방법을 찾는 것입니다. COO Michael Linford는 팀이 보다 효과적으로 작업하도록 하는 한 가지 방법에 대해 비즈니스 인사이더에 설명했습니다. 코로나19 대유행 당시, 바이-나우-페이-레이터 공급 업체인 Affirm은 완전히 원격 우선 기업이 되기로 결정했습니다. “우리는 항상 이것에 대해 논의합니다,”라고 최고 운영 책임자인 Michael Linford는 비즈니스 인사이더에 말했습니다. 그는 회사가 “과거를 돌아볼 수 없다”고 말했으며, “우리가 그것을 철회하는 것은 매우 어렵다”고 덧붙였습니다. “우리는 그것이 우리와 우리 직원에게 이점이 있다고 생각합니다,”라고 그는 말했습니다. “우리는 보다 심층적인 인재 풀에서 채용합니다. 우리 팀으로부터 더 많은 생산성을 얻습니다.” 그러나 Linford는 회사 문화가 생존뿐만 아니라 번성하도록 하는 방법을 찾는 것이 한 가지 지속적인 어려움이라고 말했습니다. 특히 COO는 Affirm 창업자이자 CEO인 Max Levchin이 ‘고성능 문화’로 명명한 것을 구축하는 중요성을 강조했습니다. 이는 금융 기술 방식대로 각 분기마다 추적되는 주요 지표로 변형되었습니다. Levchin은 최근의 블로그 글에서 그 용어를 “회사를 위해 가장 효율적인 방식으로 생산적인 작업을 하는 개인들의 문화로, 다른 사람들이 동일하게 하는 데 도움을 주면서 일반적으로 즐거운 시간을 보내는 것”이라고 정의했습니다. Levchin이 말한 미션이 회사가 실제로 이것을 어떻게 달성하고 무엇을 피해야 하는지에 대한 것입니다. Linford는 고성능 문화는 절대 최종이 아니라고 BI에 말했습니다. “그것은 지속적인 초점의 결과입니다,”라고 그는 말했습니다. 현재 Linford가 집중하고 있는 한 가지 접근 방법은 일상적인 작업 경험을 극대화하는 것보다는 특히 Austin, Texas와 같은 도시에서 같이 연결할 추가 기회를 만드는 데 더 중점을 둔 것입니다. “우리는 매 분기 몇 일 동안 WeWork을 차지하고 사람들이 함께 올 수 있습니다,”라고 그는 말했습니다. “그 사람들이 함께 일하는 것이 중요한 것은 아니었습니다. 그들은 그렇지 않았습니다. 그들의 작업 겹치는 부분이 없었습니다.” “그것이 중요한 것은 아니었습니다. 그것은 사실 상이한 사람들이 함께 Affirmers가 되는 것이었습니다,”라고 그는 덧붙였습니다. 회사 전체에서 사람들을 모아 Android 엔지니어, 채용 담당자, 인사팀 구성원 및 COO와 같은 사람들을 결합시키는 것은 Levchin이 말한 가치를 강조하는 것입니다. 동시에 이러한 교차 기능적 공동 근무는 회사가 Affirm에서 금지된 ‘우리 대 그들’ 동적의 함정을 피하도록 도와 줄 것입니다. Linford는 “Max는 그것을 쓰게 된 것은 우리가 문화를 그냥 만들어 두지 않고 무엇이 팀이 느끼고 생각하고 있는지, 등을 영향을 미치는지 확인하고 남기기를 원하기 때문에 그렇게 강요된 것 같습니다,”라고 말했습니다. Affirm과 같이 Spotify도 직원들을 사무실로 돌아오도록 강요하지 않기로 한 주요 기업 중 하나입니다. Amazon, Meta, Apple 및 Google은 모두 하이브리드 또는 완전히 대면 설정을 위해 직원들에게 사무실로 돌아오도록 요청했지만, Spotify는 계속해서 실제 사무실과 팀이 직접 만나는 ‘핵심 주’를 갖고 있을 것이라고 말했습니다. 이 음악 스트리밍 플랫폼은 유연한 정책이 이직률 감소, 직장 다양성 증가 및 채용 속도가 6일 더 빨라진 결과를 이끌었다고 말했습니다. 그러나 Spotify의 인사 책임자인 Katarina Berg는 10월 인터뷰에서 가상 협업은 “어렵다”고 말했습니다. “하지만 그게 결정적인 추세가 나타날 때 사무실로 사람들을 강요하기 시작할 것인가? 그렇지 않습니다,”라고 Berg는 말했습니다.
